El COVID-19 fue un antes y un después para todo el mundo, pero especialmente para las organizaciones. Los líderes enfrentan el desafío de construir el futuro y adelantarse a los cambios, entre otras cosas, involucrando a los equipos de trabajo en un nuevo panorama, más digitalizado, más robotizado, diverso y disperso. Los expertos dicen que quienes se atrasen en estos avances pueden afrontar graves consecuencias.
La siguiente es una lista de 5 características que deberán tener los equipos de trabajo en un futuro no muy lejano, elaborada por expertos del MIT Management Sloan School.
1- Ser alfabetizados en datos
Según los especialistas del Instituto de Tecnología de Massachusetts las empresas basadas en datos tienen un rendimiento superior, ya que otorgan una mejor experiencia a los clientes, tienen mejores operaciones en su rubro y mayor rentabilidad.
“En un mundo de más datos, las empresas con más personas alfabetizadas en datos son las que van a ganar”, dijo el profesor titular de MIT Sloan Miro Kazakoff, que imparte cursos sobre comunicación y persuasión con datos. Según el experto esto requiere de la democratización de los datos, es decir que estos deben estar en manos de todos los integrantes de los equipos.
“Todos van a desempeñar un papel y serán responsables de hacer avanzar (a la compañía) en nuevas formas de trabajo que incluyen datos”, dijo Barbara Wixom, científica investigadora principal del Centro de Investigación de Sistemas de Información del MIT. “Los datos son un deporte de equipo, y toda la organización es el equipo”, explicó.
“En un mundo de más datos, las empresas con más personas alfabetizadas en datos son las que van a ganar”, dijo el profesor titular de MIT Sloan Miro Kazakoff
La ex directora de la Oficina de Marcas y Patentes de Estados Unidos Michelle K. Lee dijo durante la conferencia EmTech Digital a comienzos de 2022, que los datos deben ser un activo de la organización en su conjunto no de los departamentos en forma estanca, según citó el periódico del MIT Sloan, aún cuando sea un determinado sector el que los haya generado.
En tanto, Cindi Howson, directora de estrategia de datos del proveedor de plataformas de análisis ThoughtSpot, admitió que aprovechar los datos que genera un sector requiere de colaboración. Algunas empresas necesitarán reorganizarse en torno a los datos y el análisis, dijo Howson en una presentación en un simposio de datos del MIT en agosto pasado. Esto podría significar combinar gente de negocios con empleados técnicos y programadores, consideró.
Las empresas más exitosas “tienen datos y análisis integrados dentro de cada unidad de negocios”, con cierto grado de centralización, dijo Howson.
2- Sentirse cómodos trabajando con inteligencia artificial (IA), aprendizaje automático y robots
La mayoría de los expertos coinciden en que el futuro de la inteligencia artificial es el futuro del trabajo. Y se espera que la tecnología robótica siga expandiéndose. El economista del MIT, Daron Acemoglu, descubrió que por cada robot agregado por cada 1.000 trabajadores en Estados Unidos, los salarios disminuyen en un 0,42% y la relación empleo-población disminuyó en 0,2%. Si no nos enfocamos en aplicar el tipo correcto de IA, dijo Acemoglu, habrá “consecuencias potencialmente desastrosas para la desigualdad de ingresos y la cohesión social”.
Instar a los empleadores a instrumentar tecnologías inteligente con planificación y cuidado para evitar dentro de lo posible las fricciones que se pueden generar entre los equipos más jóvenes y las jerarquías más tradicionales (ECONOMIA EMPRESAS EQUIFAX).
El reemplazo de humanos por IA es una preocupación en todo el mundo, por eso los especialista consideran que los empleadores más inteligentes serán los que lleven adelante una IA donde pueda complementar a las personas en lugar de reemplazarlas, en áreas como educación, atención médica y capacitación.
Para esto serán necesarios los llamados cobots, o robots colaborativos, que están diseñados para aumentar el rendimiento del trabajo humano. La idea central es que los trabajadores pueden encargar tareas sencillas y repetitivas a los robots y enfocarse en trabajos más ambiguos y desafiantes. Esto permite aumentar la productividad y el bienestar de los trabajadores, dijo la profesora especialista en robótica del MIT Julie Shah.
La idea de los expertos es instar a los empleadores a instrumentar tecnologías inteligente con planificación y cuidado para evitar dentro de lo posible las fricciones que se pueden generar entre los equipos más jóvenes y las jerarquías más tradicionales. Para esto, la profesora de estudios organizacionales y trabajo del MIT Sloan Kate Kellog consideró que una opción valedera es crear programas de capacitación entre pares y rotar al personal senior y junior en el rol de capacitadores.
Además, dicen los especialistas, no debe olvidarse al usuario final. “Necesitan participar en un proceso de ida y vuelta con (los usuarios) para construir, evaluar y refinar las herramientas, para que sean útiles en la práctica”, dijo Kellogg.
3- Que los equipos estén empoderados
Según una investigación del profesor Sloan del MIT Tomás Kochan, director del Instituto MIT para la Investigación del Trabajo y el Empleo, los trabajadores informan que experimentan una “brecha de voz” considerable en el trabajo. Esto significa una distancia entre cuánto sienten que deberían influir y cuánto realmente influyen en temas como salarios, condiciones de trabajo y trato justo.
Un plan de acción que vincule el bienestar y la experiencia de los empleados con las prioridades y objetivos de la organización (Getty Images)
Kochan insta a los empleadores y empleados a participar en un nuevo contrato social que ofrezca fuertes tasas de retorno para los inversores al tiempo que apoya carreras de alta calidad. Los principios de este contrato deben incluir:
-Selección cuidadosa de empleados con fuertes habilidades técnicas y de comportamiento
-Inversión continua en la formación y el desarrollo del personal
-Respeto a los derechos de los trabajadores
-Oportunidades para que los trabajadores se adapten a las tecnologías cambiantes y a los requisitos laborales
-Sistemas de compensación justos y transparentes que aseguren que los ingresos de los empleados aumenten con la empresa y el desempeño económico general
-Una voz para los trabajadores en las decisiones comerciales críticas que darán forma a su futuro.
Las empresas más exitosas “tienen datos y análisis integrados dentro de cada unidad de negocios”, con cierto grado de centralización, dijo Howson (Getty Images)
4- Respetar, esperar y comprender el valor de los “buenos trabajos”
Los empleados aspiran a tener buenos salarios y beneficios, un horario estable y predecible, una trayectoria profesional, seguridad y un ambiente de trabajo justo y equitativo, dicen los expertos del MIT. Ante esto, los líderes de las organizaciones deben ofrecer, además de esos beneficios y de capacitación laboral, una mejor calidad de trabajo, recomienda el profesor del MIT Sloan de Recursos Humanos y Administración Pablo Osterman.
En esa línea, Zeynep Ton, profesor de administración de operaciones de MIT Sloan y autor del libro “La estrategia de buenos trabajos: cómo las empresas más inteligentes invierten en empleados para reducir costos y aumentar las ganancias”, dijo que la falta de inversión en las personas conduce a problemas operativos y de servicio al cliente, lo que conduce a menores ventas, lo que lleva a la reducción de los presupuestos.
“Este círculo vicioso es costoso para los inversores. Hace daño a los clientes. Es francamente brutal para los trabajadores, desde sus salarios hasta sus horarios, su trato y su dignidad. Todos pierden”, dijo el experto.
Por su parte, el la profesor de MIT Sloan Terin Kelly, en su libro “Sobrecarga: cómo los buenos trabajos se volvieron malos y qué podemos hacer al respecto”, y la profesora de sociología de la Universidad de Minnesota Phyllis Moen instaron a realizar un rediseño del trabajo con una doble agenda: un plan de acción que vincule el bienestar y la experiencia de los empleados con las prioridades y objetivos de la organización.
Es necesario convocar a aquellos que definen la cultura de una empresa y discutir para qué existe la empresa y la marca que quiere dejar en el mundo
5-Estar comprometidos con los avances en equidad y medio ambiente
Para cerrar la brecha tecnológica, es esencial cultivar la diversidad en la fuerza laboral, dijo Malia Lazu, ex vicepresidente ejecutivo de Berkshire Bank y actual profesora de MIT Sloan que se enfoca en la inclusión en la economía de la innovación. Las acciones incluyen exponer a todos los niños a STEM ( ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, según sus siglas en inglés) a una edad temprana; hacer que la educación superior sea más asequible y equitativa; contratación basada en el conjunto de habilidades en lugar del título; y evaluar y diversificar las redes profesionales.
Según los expertos, los empleados más jóvenes consideran dentro de la experiencia de equidad los asuntos ambientales. En Estados Unidos El Estudio de Empleados Millennial de Cone Communications detectó que el 64% de los millennials no aceptaría un trabajo si no cuenta con una sólida política de responsabilidad social corporativa, y el 83% sería más leal a una empresa que los ayude a contribuir con los problemas sociales y ambientales.
Para el profesor principal Jason Jay, co-director de la Iniciativa de Sostenibilidad de MIT Sloan, es necesario convocar a aquellos que definen la cultura de una empresa y discutir para qué existe la empresa y la marca que quiere dejar en el mundo. Las empresas a menudo separan su progreso ambiental de los esfuerzos de diversidad, equidad, inclusión y justicia, pero no deberían, dijo Jay. “El cambio climático es necesariamente un problema de justicia”, aseguró.
